ساعات کار و اضافه کاري
1- منظور از ساعات كار چيست و آيا ساعات صرف غذا جزء ساعت كار كارگران به حساب مي آيد؟
همانگونه كه ماده 51 قانون كار نيز به آن تصريح دارد ساعت كار در اين قانون مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد به اين لحاظ ساعات صرف صبحانه و نهار جزء ساعت كار به حساب نمي آيد بديهي است چنانچه در كارگاهي از قبل رويه مورد عمل بر اين قرار گرفته باشد كه ساعت صرف صبحانه يا نهار و يا شام جزء ساعت كار به حساب آيد استمرار آن به عنوان عرف مستقر در كارگاه محسوب و كما كان بايد اجرا گردد . ضمناً با توجه به ماده 150 قانون كار كارفرما مكلف است در ايام ماه مبارك رمضان مدتي را براي اداي فرايض ديني و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد كه اين مدت جزء ساعت كار كارگران منظور مي شود.
2- حداكثر ساعت كار روزانه به چه ميزان مي باشد؟
در قانون كار به استثناي كارگران موضوع ماده 56 قانون مزبور كه در مورد آنها ساعات كار در چهار هفته متوالي 176 ساعت تعيين شده، ساعات كار اصولاً بصورت هفتگي تعيين گرديده است - مواد 51 و52 قانون كار - به ميزان 36 ساعت براي كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور و زيرزميني و 44 ساعت براي ساير كارگران . يادآوري مي نمايد توزيع ساعات كار در روزهاي هفته با جلب توافق كارگران ذيربط از اختيارات كارفرما بوده و به جز كارگران شاغل در كارهاي سخت و زيان آور كه ساعات كار آنها نبايد از 6 ساعت در هر روز تجاوز نمايد در مورد ساير كارگران با عنايت به تبصره يك ماده 51 عملاً حداكثري براي ميزان ساعات كار روزانه، مشروط به جلب موافقت كارگر، در قانون كار در نظر گرفته نشده است بديهي است مازاد بر سقف هاي فوق الاشاره، ساعات كار انجام شده با در نظر گرفتن ممنوعيت موضوع ماده 61 و قيد «مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين» در تبصره ماده 59 اضافه كار خواهد بود .
3- در يكي از واحدهاي كارگري ساعت كار از بدو فعاليت كارگاه، هفته اي 40 ساعت بوده است و كارفرما تصميم به افزايش آن تا ميزان ساعت كار قانوني يعني 44 ساعت در هفته را دارد آيا مجاز به اين كار خواهد بود ؟
ساعت كاري كه در ماده 51 قانون كار پيش بيني شده است حداكثر ساعات كار قانوني روزانه مي باشد حال چنانچه كارگاهي در بدو تأسيس و شروع فعاليت كارگاه و يا بعد از آن اقدام به تعيين ساعت كار به ميزان كمتر از ساعت كار قانوني نموده باشد اين امر مخالفتي با قانون نداشته و تداوم اجراي آن جزء شرايط كار كارگران محسوب مي گردد و تغيير آن نياز به جلب موافقت افراد ذينفع دارد مگر آنكه در گذشته به هنگام تقليل ساعت كار قيد موقت بودن اين كاهش شرط شده باشد كه شرطي نافذ و براي طرفين لازم الرعايه خواهد بود .
4- در كارگاهي از بدو تأسيس ساعت كار از 7 صبح تا 3 بعدازظهر بوده است آيا كارفرما مجار به تغيير و انتقال آن از ساعات صبح به ساعات عصر مثلاً بعدازظهر تا 11 شب و يا از 11 شب تا 7 صبح خواهد بود؟
وقتي در بدو تأسيس و شروع فعاليت كارگاه انجام كار مثلاً براي ساعات صبح تنظيم و مورد موافقت قرار مي گيرد تغييرات بعدي در شروع و خاتمه ساعت كار نيز به توافق كارگران و كارفرما مربوط مي شود به ويژه زماني كه اين تغيير به صورت انتقال ساعات كار از صبح به عصر و يا شب و يا بالعكس صورت گيرد البته چنانچه كارفرما توجيه كافي براي تغيير ساعت كار در كارگاه داشته باشد مي تواند مطابق ماده 26 قانون كار اقدام نمايد .
5- كارگري به موجب يك فقره قرارداد يكساله بكار گرفته شده و ساعت كار در آن با مزد مشخص 7 ساعت و 20 دقيقه قيد گرديده است اما كارگر عملاً حدود 3 ماه از قرارداد را روزي 6 ساعت كار كرده و بعد از آن كارفرما از وي خواسته در زمينه ساعت كار مطابق قرارداد عمل كند تكليف چيست؟
در هر حال طرفين ملزم به اجراي تعهدات قراردادي خود خواهند بود به اين لحاظ هر چند شرط پيش بيني شده در قرارداد كار كه متضمن 44 ساعت كار در هفته براي مدتي اجرا نشده و عملاً كارگر كمتر از 7 ساعت و 20 دقيقه در روز كار كرده باشد اعتبار شرط در طول اعتبار قرارداد زايل نمي شود و تعهد به اجراي آن كماكان براي كارگر باقي مي ماند.
6- ميزان فوق العاده اي كه براي كار در ايام تعطيل رسمي بايد پرداخت شود چقدر است؟
كار در روز تعطيل رسمي از همان ساعت اول بعنوان اضافه كار تلقي و براي هر ساعت آن فوق العاده يي معادل 40% اضافه بر مزد هر ساعت كار عادي بايد پرداخت شود . بديهي است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه فوق العاده اضافه كار پرداختي در روز هاي تعطيل رسمي بيش از ميزان اخيرالذكر بوده باشد، عرف و روال مذكور كماكان معتبر و لازم الرعايه مي باشد .
7-چنانچه با توجه به توافق بعمل آمده، در كارگاهي روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام و كار پنجشنبه در 5 روز اول هفته انجام شود در صورت برخورد تعطيلات رسمي با تعطيل توافقي چه نوع حقي براي كارگران ايجاد مي شود؟
اگر بر اساس توافق بعمل آمده، روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام و كار اين روز در ساير روزهاي هفته انجام شود در صورت برخورد تعطيل توافقي روز پنجشنبه با تعطيل رسمي، از آنجا كه كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام داده اند از اين رو استحقاق 7 ساعت و 20 دقيقه اضافه كاري از بابت فوق را پيدا مي كنند.
8- در كارگاهي روز پنجشنبه تعطيل توافقي اعلام شده است و كارگران كار روز پنجشنبه را در پنج روز اول هفته انجام مي دهند حال اگر تعطيلات رسمي با پنج روز اول هفته مصادف شود و يا وقتي كارگر هر يك از اين روزها را از مرخصي استحقاقي استفاده مي كند طلب كارفرما از كارگر به چه ميزان است؟
كارگراني كه برابر توافق بعمل آمده با كارفرما روز پنجشنبه را تعطيل و كار اين روز را در ساير روزهاي هفته انجام مي دهند براي هر روزي كه از مرخصي استحقاقي استفاده مي كنند 7 ساعت و 20 دقيقه به اضافه قسمتي از ساعت كار روز پنجشنبه كه در آن روز انجام شده است به حساب مرخصي آنان منظور خواهد شد و همچنين وقتي تعطيلات رسمي با 5 روز اول هفته مصادف مي شود از آنجا كه تعطيل رسمي براي 7 ساعت و 20دقيقه لحاظ مي شود بنابراين مازاد بر 7 ساعت و 20 دقيقه به حساب بدهي كارگر به كارفرما گذاشته مي شود .
9- در كارگاهي ساعات كار هفتگي عرفاً چهل ساعت است كارفرما تحت اين عنوان كه ميزان ساعات كار در قانون چهل و چهار ساعت تعيين شده مي خواهد ساعات كار كارگاه را افزايش دهد آيا قانوناً حق چنين افزايشي را دارد؟
به استناد مفهوم مخالف ماده 8 قانون كار و نظر به اينكه حقوق و مزاياي مقرر در اين قانون اصولاً حداقل حقوق و مزاياي متعلقه به كارگران بوده و توافق هاي حاصله في مابين كارگران و كارفرما كه مزايايي كمتر از امتيازات مقرر در قانون كار منظور ننموده باشد براي طرفين لازم الاجرا خواهند بود لذا رويه و عرف موجود در كارگاه مبني بر تعيين ساعات عادي كار به ميزان كمتر از 44 ساعت در هفته بلا اشكال بوده و طرفين ملزم به رعايت رويه و عرف مزبور هستند.
10- آيا در قانون كار مقررات خاصي براي ساعات كار كارگراني كه در مغازه ها و موسسات تجاري كار مي كنند پيش بيني نشده است؟
ساعات كار كارگران شاغل در مغازه هاو موسسات تجاري نيز همان 44 ساعت كار هفتگي مقرر در ماده 51 قانون كار مي باشد كه زمان انجام آن در هر مورد با توجه به نوع فعاليت و رويه گذشته و بر حسب توافق في ما بين كارگر و كارفرما تنظيم مي گردد و انجام كار اضافي نيز حداكثر به ميزان روزي 4 ساعت مگر در موارد استثنايي با توافق طرفين مجاز مي باشد .
11- آيا اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعات كار كارگر محسوب مي شود؟
به تصريح ماده 51 قانون كار، ساعات كار مدت زماني است كه كارگر نيرو يا وقت خود را به منظور انجام كار در اختيار كارفرما قرار مي دهد . لذا قانوناً اوقات صرف غذا و استراحت جزء ساعت كار محسوب نخواهد شد. بديهي است چنانچه بر اساس عرف و روال كارگاه از قبل اوقات مذكور جزء ساعت كار محسوب مي گرديده، عرف و رويه مذكور كماكان معتبر خواهد بود . ضمناً در اجراي ماده 150قانون مرقوم در ماه مبارك رمضان كارفرما مكلف است مدتي از اوقات كار را براي اداي فريضه نماز و صرف افطار يا سحري اختصاص دهد
12- آيا اوقاتي كه قبل از شروع كار و پس از خاتمه آن صرف استحمام و تعويض لباس مي گردد جزء ساعات كار كارگر محسوب مي شود؟
چنانچه انجام وظايف شغلي عرفاً مستلزم استحمام و تعويض لباس باشد اوقات مصروفه براي اين منظور جزء ساعات كار كارگر محسوب مي گردد.
13- وضعيت كارگراني كه 24 ساعت كار و 24 ساعت متوالي استراحت مي كنند به لحاظ مقررات قانون كار چگونه است و مرخصي استحقاقي آنها چگونه محاسبه مي شود؟
كارگراني كه حسب توافق بعمل آمده 24 ساعت كار و 24 ساعت استراحت مي كنند نحوه انجام كار آنان از مصاديق كار مختلط موضوع ماده 53 قانون كار بوده و به اين قبيل كارگران مستند به ماده 58 قانون مرقوم براي هر ساعت كار در شب 35 درصد اضافه بر مزد ساعت كار عادي تعلق مي گيرد. ضمناً مازاد بر انجام 44 ساعت كار در هفته آنان اضافه كار محسوب و فوق العاده مربوط با رعايت ماده 59 قانون كار محاسبه و پرداخت خواهد شد . متذكر مي گردد حكم ماده 62 قانون كار در زمينه اجباري بودن تعطيل يك روز معين در هفته نسبت به كارگران ياد شده نيز جاري مي باشد . بديهي است مرخصي استحقاقي سالانه كارگران فوق الذكر به ميزان مقرر در ماده 64 قانون كار است كه حسب ساعات استفاده شده محاسبه و قابل تبديل به روز( 7 ساعت و 20 دقيقه ) خواهد بود.
14- با توجه به مقررات قانون كار، ساعت كار در ماه چند ساعت مي باشد؟ آيا تعيين ميزان ثابت ساعت كار براي تمام ماههاي سال امكان پذير است؟
در مقررات قانون كار ساعات كار ماهانه پيش بيني نگرديده ولي مستفاد از مواد 51 و57 اين قانون ساعات كار حداكثر 44 ساعت در هفته يا در مورد كارگران نوبتكار 176 ساعت در چهار هفته متوالي مي باشد بديهي است در ازاي هر روز تعطيل رسمي، ساعات كار هفته به ميزان 7 ساعت و 20 دقيقه از 44 ساعت مزبور كمتر خواهد بود ضمناً با توجه به تفاوت تعداد روزهاي كار در ماههاي مختلف، تعيين ساعات كار معين به عنوان ساعات كار ماهانه مقدور نمي باشد.
15- با توجه به تبصره ماده 69 قانون كار چنانچه در خصوص تنظيم جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران بين كارفرما و تشكل كارگري اختلاف باشد راه حل قضيه چگونه مي باشد؟
تبصره ماده 69 قانون كار تنظيم جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران در مورد كارهاي پيوسته(زنجيره اي) و تمامي كارهائيكه همواره حضور حداقل معيني از كارگران در روزهاي كار را اقتضا مي نمايد از تكليف كارفرما شناخته است كه بايد ظرف 3 ماهه آخر هر سال براي سال بعد تنظيم و پس از تأييد شوراي اسلامي يا انجمن صنفي يا نماينده كارگران اعلام نمايد و در اين زمينه چنانچه بين مديريت و تشكل كارگري مربوط در خصوص جدول زماني استفاده از مرخصي كارگران اختلاف وجود داشته باشد حكم ماده 69 قانون كار معتبر و لازم الاجرا خواهد بود.
16- آيا رعايت 7 ساعت و 20 دقيقه كار براي تمام روزهاي هفته الزامي است و يا مي توان در بعضي از روزهاي هفته كمتر از 7 ساعت و 20 دقيقه و در بعضي ديگر از روزها بيشتر كار كرد ؟
در مقررات قانون كار پيش بيني تقسيم كار به ميزان مساوي بين ايام هفته بعمل نيامده است و تنها در قسمت اخير ماده 51 اين قانون سقف ساعات كار روزانه كارگران بجز موارد مستثني شده در قانون هشت ساعت تعيين گرديده است . لكن در تبصره يك ماده مذكور به طرفين( كارفرما و كارگران و يا نمايندگان آنها ) اجازه داده شده است كه در صورت توافق ساعت كار را در بعضي از روزهاي هفته كمتر و در ديگر روزها اضافه بر هشت ساعت ياد شده تعيين نمايند مشروط بر اينكه مجموع ساعات كار در هفته از 44 ساعت تجاوز ننمايد .
17- منظور از اضافه كار چيست؟ و كارگر براي اضافه كاري استحقاق چه مزايائي را خواهد داشت و در صورت تقارن آن با روزهاي تعطيل رسمي چگونه عمل مي شود؟
ارجاع كار اضافه بر ساعات كار عادي ( 44 ساعت در هفته براي كارگران غير نوبتكار و 176 ساعت در چهار هفته متوالي براي كارگران نوبت كار) اضافه كار بوده و نحوه محاسبه فوق العاده مربوط و ديگر شرايط آن تابع مقررات موضوع مواد 59 و60 قانون كار خواهد بود . بديهي است در صورت تقارن هر يك از روزهاي تعطيل رسمي با روزهاي كار، به ازاي هر روز تعطيل رسمي معادل يك ششم ساعات كار عادي هفتگي ( براي كارگران غير نوبتي) و يك بيست و چهارم كار عادي در چهار هفته متوالي ( براي كارگران نوبتي) از ساعات عادي كار كارگر كسر و مازاد بر ساعات باقي مانده اضافه كار خواهد بود.
18- آيا نحوه محاسبه اضافه كاري بر مبناي مزد ماهانه تقسيم بر 192 ساعت صحيح مي باشد در اين صورت با توجه به اينكه اين شيوه محاسبه متضمن امتياز بيشتري براي كارگران است آيا كارفرما مجاز به تغيير آن مي باشد؟
رويه معمول و مورد عمل در كارگاههاي مشمول قانون كار براي محاسبه اضافه كاري بر اساس تقسيم مزد ماهانه به 30 روز و تقسيم مزد روزانه به 7 ساعت و 20 دقيقه انجام مي شود كه با اضافه كردن 40% به مزد يك ساعت كار عادي، مزد يك ساعت اضافه كاري محاسبه خواهد شد با وجود اين از آنجا كه ملاك محاسبه اضافه كاري بر مبناي مزد ماهانه تقسيم بر 192 ساعت امتياز بيشتري را براي كارگران متضمن مي باشد به اين لحاظ ترتيب اجراي آن مخالفتي با قانون نداشته و با توجه به استمرار آن و ايجاد حق مكتسبه اي براي كارگران ذينفع تكليف به ادامه اجراي آن خواهد بود .
19-چنانچه در قرارداد كار كارگر متعهد شده باشد روزانه مدتي مثلاً 4 ساعت اضافه كاري داشته باشد آيا مي تواند از انجام تعهد خودداري نمايد؟
نظر به اينكه شرط انجام اضافه كاري توسط كارگر در قرارداد از جمله شرايط غير نافذ بشمار مي رود لذا شرط مزبور بلااثر بوده و ايجاد هيچ نوع تعهدي براي طرفين قرارداد كار نمي نمايد.
20- حداكثر ساعات اضافه كاري در روز در موارد استثنائي مذكور در تبصره ماده 59 قانون كار چند ساعت است؟
در قسمت اخير تبصره ماده 59 قانون كار سقف مربوط به ساعات كار اضافي مشخص نگرديده است. النهايه ارجاع كار بيش از چهل ساعت بايد با عنايت به استثناء پيش بيني شده در تبصره فوق باشد به نحوي كه در اين زمينه استثناء تبديل به قاعده نشود.
21- تأييد ضرورت ارجاع كار اضافي اجباري به كارگران و تعيين مدت آن با چه مرجعي است؟
در صورت ارجاع كار اضافي موضوع ماده 60 قانون كار، كارفرما مكلف است حداكثر 48 ساعت پس از پايان اولين روز كار مراتب را به اداره كار و امور اجتماعي محل اطلاع دهد تا واحد كار و امور اجتماعي ضرورت كار اضافي و مدت آنرا تعيين نمايد
22- نوع كار و ماهيت كار در يك واحد مشمول قانون كار به نحوي است كه كارگران بايد مستمراً اضافه كار كنند آيا كارفرما مي تواند در صورت عدم تمايل كارگران آنها را وادار به اضافه كاري نمايد؟
بند « الف » ماده 60 قانون كار صرفاً در رابطه با حوادث بوده و لفظ حادثه دلالت بر امور اتفاقي و استثنايي دارد. لهذا چنانچه ماهيت كار واحدي مستلزم كار كارگران براي ساعاتي بيش از ساعات كار عادي قانوني است استفاده از ماده فوق مورد نداشته و واحد مربوط مي بايد نسبت به تأمين پرسنل مورد نياز خود و احياناً ايجاد شيفت اضافي اقدام نمايد.
23- آيا در مورد كارگراني كه با ميل و اختيار خود و بر اساس توافق با كارفرما اضافه كاري مي كنند نيز كارفرما بايد موضوع اضافه كاري را ظرف 48 ساعت به اداره كار محل اطلاع دهد؟
مقررات موضوع ماده 60 قانون كار اصولاً در ارتباط با اختيارات كارفرمايان در زمينه الزام كارگران به انجام اضافه كار بوده و به حالاتي كه كارگران بر اساس توافق و بنا به تمايل خود به اضافه كاري اشتغال ورزند تسري نخواهند داشت . بديهي است در صورتي كه كارگران بر خلاف تمايل خود صرفاً با تشخيص كارفرما وادار به انجام كار اضافي شوند به تصريح تبصره يك ماده مرقوم كارفرما مكلف است در هر مورد حداكثر ظرف 48 ساعت موضوع را به اداره كار و امور اجتماعي اطلاع دهد تا با عنايت به بندهاي الف و ب ماده مذكور در زمينه ضرورت كار اضافي و تعيين مدت آن اتخاذ تصميم بعمل آيد .
24- آيا كارگراني كه سن آنها از هيجده سال تمام كمتر است مجاز به انجام كار اضافي مي باشند؟
در اجراي ماده 83 قانون كار ارجاع هر نوع كار اضافي به كارگران نوجوان حتي با توافق آنان ممنوع مي باشد با متخلفين از اين ماده برابر ماده 176 قانون مرقوم رفتار خواهد شد.
25- با توجه به ماده 61 قانون كار آيا ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار مختلط دارند نيز ممنوع مي باشد؟
ارجاع كار اضافي به كارگران ( اعم از نوبت كار و يا غير نوبتكار ) كه تمام و يا بيش از نيمي از ساعات كار آنها در فاصله 22 تا 6 بامداد قرار مي گيرد مستند به ماده 61 قانون كار ممنوع است. توضيح اينكه مطابق ماده 61 قانون كار ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كار شبانه يا كارهاي خطرناك و سخت و زيان آور انجام مي دهند ممنوع مي باشد.
26- در صورت توافق كارگر و كارفرما آيا انجام كار در روز جمعه بدون تعطيل يك روز معين در هفته اشكال دارد يا خير؟
با توجه به ماده 62 قانون كار تعطيل يك روز معين و مستمر در هفته بعنوان تعطيل هفتگي كارگران اجباري بوده و انجام كار و نيز اضافه كاري در اين روز حتي با توافق طرفين بر خلاف مقررات و ممنوعيت خواهد داشت . به اين ترتيب انجام كار در روز جمعه منوط به تعطيل يك روز معين ديگر در هفته مي باشد.
27- تعدادي از كارگران كارگاهي كه جهت ارتقاء سطح مهارت در يك مركز كار آموزي به تحصيل مشغولند مدعي هستند از آنجا كه ساعات تحصيل روزانه آنها بيش از ساعات كاري است كه در كارگاه داشته اند كارفرما بايد براي ساعات اضافي به آنان فوق العاده اضافه كاري پرداخت كند تكليف كارفرما چيست؟
چنانچه شركت كارگران در مراكز آموزش فني و حرفه اي و يا ساير مراكز كه به منظور گذراندن دوره هاي مربوط انجام مي شود بنا به ميل و درخواست خود كارگران صورت گرفته باشد پرداخت اضافه كاري در ساعات مازاد بر 7 ساعت و 20 دقيقه حضور در كلاسهاي آموزشي مورد پيدا نمي كند مگر اينكه در زمينه اين پرداختها قبلاً بين طرفين توافق بعمل آمده باشد بديهي است در صورتي كه گذراندن دوره ها در مراكز مذكور از سوي كارفرما به كارگران تكليف شده باشد در اين صورت حضور مازاد بر ساعات كار قانوني در كلاسهاي آموزشي اضافه كاري تلقي و با رعايت ماده 59 قانون كار قابل احتساب خواهد بود .
28- در مواردي كه كارگر تأخير ورود به كارگاه يا تعجيل خروج دارد آيا مي توان كسر ساعات كار را با ساعات اضافه كاري كارگر تهاتر نمود.
چون دستمزد يك ساعت اضافه كاري 40 درصد بيشتر از دستمزد يكساعت كار عادي مي باشد لذا قابل تهاتر با ساعات تأخير نبوده و بايد هر كدام از اين دو مورد جدا گانه محاسبه گردد .
29- فوق العاده اضافه كاري در كارگاههائي كه مزد كارگران ماهانه پرداخت مي شود چگونه محاسبه مي گردد؟
نحوه محاسبه اضافه كاري:
مزد روزانه = 30 : حقوق ماهانه
مزد يك ساعت كار عادي=7ساعت و 20 دقيقه : مزد روزانه
مزد يك ساعت اضافه كاري=40% مزد يك ساعت كار عادي + مزد يك ساعت كار عادي
30- در برخي مواقع ضرورت دارد كارگر روز كار در ساعات شب بصورت اضافه كاري بكار ادامه دهد آيا در ميزان فوق العاده دريافتي او تغييري داده مي شود يا همان فوق العاده اضافه كاري در ساعات روز را دريافت مي دارد؟
كارگران غير نوبت كار كه ساعات اضافه كاري آنها در فاصله ساعات 22 شب تا 6 بامداد واقع شود علاوه بر 40 درصد فوق العاده مربوط به اضافه كاري، استحقاق دريافت 35% مربوط به كار شب را نيز خواهند داشت به اين ترتيب كارگران غير نوبتكار براي هر ساعت اضافه كاري در شب در مجموع 75% علاوه بر مزد آن ساعت دريافت مي دارند
31- گاهي لازم است كارگران نوبت كاري كه كار عادي آنها در شيفت هاي صبح يا عصر است بصورت اضافه كاري در شيفت شب كار كنند ميزان فوق العاده يي كه بايد به آنها پرداخت شود چقدر است؟
در مواردي كه بنا به ضرورت و در موارد خاص از كارگران نوبت كاري كه بطور عادي در نوبت هاي صبح و عصر انجام وظيفه مي نمايند براي انجام كار اضافي در شب دعوت بعمل مي آيد كارگران مذكور علاوه بر فوق العاده اضافه كاري استحقاق استفاده از فوق العاده كار در شب يعني (35%+40%) را نيز خواهند داشت.
32- آيا كار اضافي كارگراني كه روز جمعه طبق توافق بعمل آمده با كارفرما روز كار آنها بوده و بجاي آن از يك روز ديگر به عنوان تعطيل هفتگي استفاده مي كنند در روز جمعه و غير جمعه به لحاظ ميزان فوق العاده تفاوت دارد؟
كارگراني كه در اجراي تبصره يك ماده 62 قانون كار بجاي روز جمعه از روز معين و مستمر ديگري در هفته بعنوان تعطيل هفتگي استفاده مي نمايند مزد روز جمعه آنان 40% اضافه بر مزد روزهاي ديگر هفته خواهد بود و در اين مورد استثنايي بين كارگران نوبتي و غير نوبتي پيش بيني نشده است . لهذا چنانچه اين قبيل كارگران در روز جمعه ( كه در اين حال جزء روز كار عادي آنها تلقي مي شود) اضافه بر ساعات عادي روزانه كار كرده باشند 40% فوق الذكر نيز جزء مزد ماخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري منظور خواهد گرديد .
33- آيا سختي كار، مزاياي سرپرستي و امثالهم در هنگام محاسبه فوق العاده اضافه كاري بايد جزء مزد ماخذ محاسبه لحاظ شود؟
با توجه به تبصره يك ماده 36 قانون كار مزايايي از قبيل سختي كار، مزاياي سرپرستي و فوق العاده شغل كه به تبع شغل و براي ترميم مزد در ساعات عادي كار پرداخت مي شود جزء مزد ثابت محسوب شده و لذا مبناي محاسبه اضافه كاري نيز منظور خواهد شد.
34- آيا كمك هزينه هائي كه در كارگاه به كارگران پرداخت مي شود مانند كمك هزينه مسكن و يا عائله مندي بايد در مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري به حساب آيد؟
كمك هزينه هاي مسكن، خواربار، كمك عائله مندي و بن كارگري در زمره مزاياي ثابت پرداختي به تبع شغل، مذكور در ماده 36 قانون كار نبوده و لذا در محاسبه نرخ اضافه كاري جزء مزد منظور نمي شود.
35- آيا مزايايي مانند فوق العاده نوبت كاري و يا شب كاري جزء مزد مأخذ محاسبه فوق العاده اضافه كاري بايد به حساب آورده شود؟
ملاك محاسبه مزد ساعات اضافه كاري همان مزد ثابت يا مزد مبناي موضوع ماده 36 قانون كار بوده و لذا مزايايي مانند حق نوبتكاري، شبكاري و تفاوت تطبيق و نظائر آن كه در ارتباط با شغل پرداخت نمي گردد در محاسبه اضافه كاري منظور نخواهد شد.
36- در برخي از كارگاههاي داراي طرح طبقه بندي مشاغل مصوب وزارت كار با نظر اين وزارتخانه و بر اساس اجازه تبصره 2 ماده 19 دستور العمل اجراي طرح طبقه بندي، تعدادي از كارگران مبلغي علاوه بر مزد گروه و پايه خود دريافت مي دارند آيا اين مبلغ در زمان محاسبه فوق العاده اضافه كاري با مزد گروه و پايه جمع مي شود يا خير؟
در اجراي بند «ب» ماده 59 قانون كار مبناي احتساب اضافه كار «مزد» كارگر بوده و از طرفي در كارگاههائي كه طرح طبقه بندي مشاغل به مرحله اجرا در آمده است با عنايت به تبصره 2 ماده 36 قانون مرقوم مزد گروه و پايه مبناي محاسبه هر گونه مزايا خواهد بود. لذا احتساب فوق العاده هاي موضوع تبصره 2 ماده 19 دستورالعمل اجرايي طرح طبقه بندي مشاغل و يا اصولاً هر نوع پرداخت ديگري در محاسبه اضافه كاري وفق مقررات نخواهد بود.
37- در واحدهايي كه به كارگران ماهانه اضافه كار مقطوع داده مي شود ولي اين پرداخت ها در مقابل انجام كار صورت مي گيرد آيا وجوه پرداختي از اين بابت در محاسبه سنوات خدمت و ساير مزايا منظور خواهد شد؟
آن نوع پرداختهاي راجع به اضافه كاري كه در مقابل انجام كار به كارگران داده مي شود گرچه اين پرداخت ها بصورت ثابت و مقطوع نيز صورت گيرد قواعد مربوط به آن همان است كه در ماده 59 قانون كار پيش بيني شده است به اين لحاظ پرداخت مزبور جزء مزد نبوده و در محاسبه سنوات خدمت نيز منظور نمي گردد.
38- در واحدهايي كه هر ماهه مبلغي تحت عنوان اضافه كار مقطوع به كارگران داده مي شود آيا اين پرداختي از اجزاء مزد تلقي و در محاسبه سنوات خدمت و عيدي و پاداش و... به حساب مي آيد؟
چنانچه مبالغي كه به عنوان اضافه كاري پرداخت مي شوند بدون ارتباط با ميزان توليد و خدمات ارائه شده از سوي كارگران مربوط و بدون نياز به تأييد سرپرست كارگران، مبني بر انجام كار اضافه توسط كارگران مزبور، پرداخت شده باشد در حكم بخشي از مزد كارگران بوده و در صورت عدم ثابت بودن مبالغ پرداختي در ماههاي مختلف متوسط مبالغ پرداختي در شش ماه گذشته بايد به كارگران ذيربط پرداخت شود بديهي است چنانچه بر خلاف ترتيبات ياد شده پرداخت اضافه كاري در هر ماه نياز به تأييد مدير يا رئيس قسمت و يا سرپرست كارگران داشته و يا به ميزان توليد آنها مرتبط باشد مبالغ پرداختي اضافه كار موضوع ماده 59 قانون كار خواهد بود.
39- آيا بر اساس تبصره ماده 59 قانون كار كارفرما مي تواند هر روز بيش از 4 ساعت اضافه كاري به كارگران ارجاع نمايد؟
تجويز تبصره ماده 59 قانون كار براي انجام اضافه كاري بيش از 4 ساعت در روز صرفاً جهت موارد استثنايي بوده و نمي توان آن را به قاعده اي تبديل نمود كه بر اساس آن كارگر، هر روز مجاز به انجام اضافه كاري بيش از 4 ساعت باشد و البته چنانكه نياز كارفرما به نحوي باشد كه كارگر الزاماً مي بايست همه روزه بيش از چهار ساعت كار اضافي انجام دهد كار فرما مي تواند نياز خود را به پرسنل از بين نيروهائي كه استخدام خواهد كرد تأمين نمايد.
40- در كارگاهي از سالها پيش رويه بر اين جاري است كه براي كليه كارگران در ازاي هر ساعتي كه اضافه كار انجام مي دهند دو برابر منظور و با محاسبه 40% فوق العاده پرداخت مي شود آيا كارفرما مجاز به تغيير اين شيوه محاسبه خواهد بود؟
دو برابر منظور نمودن اضافه كاري انجام شده كه از بدو تأسيس كارگاه و يا با موافقت بعدي بطور مستمر پرداخت گرديده است با رعايت سقف 4 ساعت انجام اضافه كاري در روز جزء شرايط كار كارگران محسوب مي گردد و به دليل استفاده كليه كارگران از امتياز دو برابر منظور داشتن اضافه كاري انجام شده، قطع آن از مصاديق تغيير عمده در شرايط كار موضوع ماده 26 قانون كار تلقي و براي تغيير آن بايد حكم اين ماده رعايت گردد .
41- آيا كارفرما مجاز به ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كارشان سخت و زيان آور شناخته شده است مي باشد؟ با جلب موافقت خود كارگران چطور؟
ماده 61 قانون كار كه به موجب آن ارجاع كار اضافي به كارگراني كه كارهاي خطرناك و سخت وزيان آور انجام مي دهند ممنوع شناخته شده است از جمله مواد آمره اين قانون است كه تخلف از آن ضمانت اجراي تبصره مقرر در ماده 176 را موجب خواهد شد و اين ممنوعيت با توجه به ماهيت كارهاي سخت و زيان آور و صيانت از نيروي كار كاملاً منطقي بوده و همواره بر رعايت آن تأكيد مي شود نياز به پرسنل نيز ارجاع كار اضافي به كارگران را كه كارشان سخت و زيان آور است توجيه نمي كند و هر گونه توافق براي انجام كار اضافي در كارهاي سخت و زيان آور با عنايت به آمره بودن قاعده فاقد اعتبار خواهد بود ضمناً راه حل مورد قبول براي مرتفع ساختن كمبود پرسنل بكارگيري نيروي كار مورد نياز بجاي ارجاع اضافه كاري به كارگراني است كه در كارهاي سخت و زيان آور كار مي كنند.
| 
